前書き
ある青年は、彼と一緒に働き、彼から学ぶ良いマネージャーを探していました。彼は世界中のマネージャーと話をしましたが、組織が繁栄しているタフなマネージャーがいるが、そこで働く人々が苦しんでいること、部下が幸せであるが組織が苦しんでいるソフトなマネージャーがいることを何度も確信しました。
そしてある日、彼は1分のマネージャーについて聞いて、彼の管理方法について会社に話しに行きました。さらなる物語は、青年と1分のマネージャーとその従業員との間の会話という形で構築されます。
主な考え方は次のとおりです。
1分の目標を設定する
組織の従業員に彼らの活動の目標をリストするように依頼し、次に彼らのリーダーに同じ目標について質問すると、おそらく2つの完全に異なるリストを取得します。これは、人々が彼らに何が期待されているかを十分に理解していないためです。そのようなコントロールは、目隠しのボウリングゲームのようなものです。ピンがどこにあるかは決してわかりません。ボスが結果を伝えるまで、ヒットは音でしか評価できません。
主な動機はフィードバックです。人々は、彼らがどこで、どのように、そしてどのようにうまく成功したかを知りたいのです。したがって、各従業員の作業内容とその品質の実装を事前に明確に定義することが重要です。
これを行うには、マネージャーとの会話後または会話中に、従業員が250ワード以内で目標とその達成計画を書き留めたカードを使用できます。このカードのコピーは、従業員と請負業者に残ります。その後、それぞれが1分でそれを読み取り、メモリ内のタスクを更新し、プロセスを追跡できます。出演者は、カードを毎日再読して、目標に向けての進捗状況を追跡することをお勧めします。
この本には20/80ルールも含まれています。この場合、そのような目標の説明の人件費を削減するために、目標の20%が達成されたときに最も重要な結果の80%が得られると考え、これらの20%に焦点を合わせることが提案されます。
1分の賞賛を与える
通常、幹部は自分が間違ったことを従業員に叱ります。ですから、彼らが自分を示すのは簡単です。したがって、従業員が自分が正しいことを行っていることを把握するというアイデアは非常に興味深いものです。要点は、従業員を叱ると、彼らはそれをしない方法を理解していますが、彼らはそれを行う方法を理解していません。そして賞賛すれば、彼らは彼らが正しい方向に動いており、徐々に発展していることを理解しています。
この本では、学習に対する賞賛の有効性がいくつかの例で引用されています。そのうちの1人は、空中に張られたロープを飛び越えることができるイルカです。もちろん、イルカは誕生からこれを行う方法を知りません。彼らは段階的な訓練のために単に与えられます(例えば、魚)。まず、彼らがプールの底に配置されたロープの上を航行するという事実のために。次にロープを少し持ち上げ、イルカがロープの上を泳ぐ場合にのみ、イルカが授与されます。そして、ロープが水の上を引っ張られ、イルカがそれを飛び越えることを学ぶまで続きます。
マネージャーが従業員に対して通常行うことは、イルカが水上に張られたロープをすぐに飛び越すという期待だけでなく、ジャンプしないことに対する感電による定期的な罰にも似ています。
賛美は以下のように提案されています。従業員がすべての作業を完全に開始するまで待たないでください。よくできた作品を見つけ、それをたたえます。タスクを完了した直後に、これを個人的に行う必要があります。
まず、正確に何がうまく行われたか、それが組織とその従業員にどのように役立つかを明確に説明し、次に一時停止して従業員にあなたの満足度を感じさせ、次に彼がさらに大きな結果を達成するように励まします。同時に、人との接触を確立することをお勧めします-タッチ、握手など
他の事情がうまくいかなくても、従業員の仕事をきちんと褒める必要があります。絶えず賞賛する必要はなく、時間の経過とともに従業員は自分の成果に気づき、自分を称賛するようになります。
懲戒1分
もう1つの重要な部分は、1分の懲戒です。しかし同時に、従業員の尊厳を傷つけないこと、彼の性格を攻撃することではなく、彼の特定の行為を批判することが基本的に重要です。
懲戒は次のように提案されています。自分の仕事を明確に表現するつもりであることを事前に人に警告します。感情を蓄積するのではなく、すぐにこれを行うことが重要です。そうすると、主張はより公正で理解しやすくなります。
賞賛の場合と同様に、個人的にすぐに叱る-事実を確認し、不快な点について明確に話し、視覚的および/または触覚的な接触を維持し、また人があなたの言葉を感じることができるように一時停止する必要があります。その後、部下にあなたが彼を尊重し尊重することを理解させてください。叱責の唯一の理由は迷惑な不正行為であり、彼は簡単にそれを避けることができます。この後、叱責を呼び戻さない方が良いです-それが完了すると、それは永遠に完了します。
最初に批判し、次に賞賛することが基本的に重要です。逆にすると効果が出ない可能性があります。また、あなたの叱責が非難よりも懸念されていると人に感じさせることも重要です。
もちろん、1分間の制御は比喩です。これらのタスクにはさらに時間がかかる場合があります。しかし、この比喩は、人々の管理は多くの人々が考えるほど複雑で時間のかかるものではないことを示唆しています。
記載されている3つの主要なアイデアに加えて、いくつかのより貴重な考えが本に含まれています。別途ご用意しております。
- 人々が自分で仕事をするようにしましょう、彼らがあなたの助けを求めるまで彼らの事柄に入ろうとしないでください。
- 従業員に自分で問題を解決するように教えます。これを一度行うと、将来的にはあなたの仕事の一部を彼らに転送できるようになります。
- 仕事の量だけでなく、質も重要です。
- 気分が良い人は良い結果を出します。
- 1日数分かけて、あなたがコントロールする人々に立ち向かいましょう。それらが主要なリソースであることを理解する必要があります。
記述された方法は普遍的であり、多くの同様の本、たとえば子育ての推奨に見られることは注目に値します。